Proprio con riferimento a tali casistiche, diviene necessario definire talune peculiarità rispetto alle regole classiche che caratterizzano il contratto a tempo determinato.
Durata massima - Il D.Lgs. 81/2015 stabilisce che il contratto a tempo determinato non può superare i 24 mesi o la maggior durata prevista dai contratti collettivi (considerando l’obbligo di causale superati i primi 12); medesimo limite vale nel caso di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro.
Tale limite di durata non vale per i contratti stagionali: rispetto a ciò, peraltro, con nota 15/2016, il Ministero del Lavoro ha ribadito come la citata deroga valga sia per la stagionalità “di legge” che per quella prevista dalla contrattazione collettiva.
Rinnovi e proroghe - La normativa in materia di tempo determinato, con riferimento a rinnovi e proroghe, prevede:
- l’obbligo di utilizzo delle causali previste dall’art. 19 D.Lgs. 81/2015 (esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria; specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'art. 51) nel caso di proroga oltre i 12 mesi ovvero in ogni caso di rinnovo (indipendentemente dalla durata);
- il rispetto del numero massimo di proroghe pari a 4, nell’arco della durata massima;
- nel caso di riassunzione di un soggetto per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, il rispetto di un intervallo (c.d. “Stop and Go”) tra la fine del primo e l’inizio del secondo contratto, pari a:
- 10 giorni di calendario dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi,
- 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.
Sempre con riferimento al tema della riassunzione, però, è necessario anche ricordare come, a seguito dell’entrata in vigore del decreto Dignità (D.L. 87/2018), in occasione di ogni rinnovo del contratto (anche in somministrazione), sia previsto l’aumento della contribuzione addizionale tipica dei contratti a termine (1,40%) di 0,5 punti percentuali.
Rispetto a questo, è necessario fare un’ulteriore precisazione: la normativa vigente, infatti, esclude l’applicazione della contribuzione addizionale per le attività stagionali ex lege (D.P.R. 1525/1963), ma non per i contratti con carattere di stagionalità previsti dalla contrattazione collettiva; per le medesime ragioni, l’eventuale aumento dello 0,5%, nel caso di riassunzione, sarà applicato solo in questo ultimo caso.
Numero massimo di contratti a tempo determinato - L’art. 23 D.Lgs. 81/2015 stabilisce un limite massimo di contratti a termine, che il datore di lavoro può utilizzare: facendo salve diverse previsioni dei contratti collettivi, tale limite è pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1.01 dell'anno di assunzione, fermo restando che, per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti, è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Per quanto concerne i contratti di natura stagionale (di legge o da contratto collettivo), è necessario sottolineare come gli stessi siano esclusi dal calcolo di tale limite complessivo.
Diritto di precedenza - Il D.Lgs. 81/2015 prevede un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi dalla scadenza del contratto per il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi: al fine di rendere efficace tale diritto il lavoratore dovrà, comunque, manifestare per iscritto la propria volontà in tal senso entro 6 mesi dalla cessazione medesima.
Per quanto concerne il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali, lo stesso ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività, purché il lavoratore manifesti la propria volontà per iscritto entro 3 mesi dalla cessazione del contratto.
Il punto debole - Per concludere, una riflessione: moltissimi contratti collettivi nazionali non definiscono ipotesi di stagionalità. Considerando che siamo ancora in attesa del nuovo decreto ministeriale che sostituisca il vecchio D.P.R. 1525/1963 (vigente pro tempore), per ovviare alle mancanze della contrattazione di primo livello, diviene strategico ragionare di contrattazione di secondo livello (territoriale o, ancor meglio, aziendale) considerando che il D.Lgs. 81/2015 all’art. 21, c. 2 parla di “ipotesi individuate dai contratti collettivi” e che l’art. 51 del medesimo decreto ribadisce che “per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative”.
