Licenziamento per inidoneità di un portatore di handicap

Con la lunga e complessa sentenza 9.03.2021, n. 6497 la Corte di Cassazione ha affrontato il tema del diritto al lavoro delle persone con disabilità, richiamando innanzitutto il concetto di “accomodamenti”, cioè gli “adeguamenti organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di garantire il principio della parità di trattamento dei disabili e che si caratterizzano per la loro appropriatezza e per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa”.
Ciò che va soppesato in queste circostanze sono gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte: l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva e incolpevole difficoltà; l'interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l'impresa; e l’eventuale interesse di altri lavoratori. All'esito di questo complessivo apprezzamento, potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione sociale" (Cass. 5688/1979).

Delineati i confini dell'obbligo di "accomodamento ragionevole" gravante sul datore di lavoro, la Corte ha poi esaminato le regole che ripartiscono gli oneri di allegazione e prova in un giudizio avente ad oggetto una fattispecie di impugnativa del licenziamento quale quella sottoposta all'esame del Collegio.
Oltre ai tradizionali oneri che gravano sul datore di lavoro, in questi casi si aggiunge appunto quello relativo all'adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole. Pertanto, “a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di accomodamento ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile”.
Ai fini dell'adempimento dell'obbligo previsto dall'art. 3, c. 3-bis D.Lgs. 216/2003, “non è sufficiente per una società allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, sovrapponendo la dimostrazione circa l'impossibilità di adibire un proprio dipendente disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute con il distinto onere di ricercare altre soluzioni ragionevoli, né tanto meno è sufficiente trincerarsi dietro la mera affermazione che di accomodamenti praticabili non ve ne fossero, lamentando che il lavoratore non ne aveva individuati”.
Non spetta, infatti, al lavoratore “provare quali possano essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardarne il posto di lavoro”; né vale evidenziare che l'azienda si trovi in "condizione di pieno organico" e che "non vi erano posizioni scoperte in organigramma", come se in gioco ci fosse solo un’ordinaria violazione dell'obbligo di repechage.
Il datore di lavoro deve invece dare piena dimostrazione dell’impossibilità di trovare una nuova collocazione, anche di livello inferiore, perché eccessivamente onerosa, anche in termini di formazione, o perché lesiva degli interessi professionali di altri lavoratori. In mancanza, il licenziamento è illegittimo.