Principio di proporzionalità e previsione del Ccnl

Come noto, il licenziamento disciplinare, come ogni altra sanzione, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa dal lavoratore. Anzi, essendo la più grave delle sanzioni, occorre che la mancanza di cui il dipendente si è reso responsabile rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro e sia inoltre tale da far venir meno l’elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro. La Corte di Cassazione ha ripetutamente chiarito che “per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento con specifico riferimento al requisito della proporzionalità della sanzione occorre accertare in concreto se - in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava - la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro” (Cass. Sez. L. n. 12798 del 2018). La Suprema Corte, tuttavia, ha precisato che “qualora un inadempimento sia punito dal ccnl con una sanzione conservativa, non...