Secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nella nota 5.05.2026, n. 950, per il congedo straordinario per assistenza familiari in condizione di disabilità grave, il datore di lavoro deve solo verificare che ne sussistano i presupposti di legge, non potendo subordinare la sua fruizione “a una programmazione imposta ovvero a meccanismi di calendarizzazione predeterminata”.
Ogni diversa condotta datoriale diretta a ostacolare, limitare o condizionare l’esercizio del diritto al congedo straordinario comporta l'irrogazione di una sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro e, laddove il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio del diritto siano accertati nei 2 anni antecedenti alla richiesta, anche il mancato conseguimento della certificazione della parità di genere (art. 46 D.Lgs. 151/2001).
L'art. 42, c. 5 D.Lgs. 151/2001 riconosce il diritto del lavoratore dipendente a un congedo straordinario indennizzato per l'assistenza di familiari con disabilità in situazione di gravità.
Il congedo straordinario non può superare, nell'arco della vita lavorativa, la durata complessiva di 2 anni per ciascuna persona in condizione di disabilità grave ed è fruibile in modo continuativo o frazionato su base giornaliera.
La sua fruizione comporta la sospensione temporanea del rapporto di lavoro, con copertura economica e previdenziale (il richiedente ha infatti diritto a percepire un'indennità e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa), al fine di garantire un’assistenza effettiva e continuativa al familiare in condizione di disabilità grave.
Titolo legittimante l’astensione dal lavoro, ricorda l’INL, è la preventiva autorizzazione dell’Inps. Il lavoratore ha tuttavia l’obbligo di informare il datore di lavoro per consentire l’adozione delle misure organizzative e la corretta gestione dell’assenza e degli istituti connessi.
Il Ministero del Lavoro (interpelli nn. 31/2010 e 1/2012), con riguardo ai permessi mensili ex art. 33 L. 104/1992, ha chiarito che il datore di lavoro può chiedere una loro programmazione, verosimilmente a cadenza settimanale o mensile, purché:
- il lavoratore che assiste il disabile sia in grado di individuare preventivamente le giornate di assenza;
- la programmazione non comprometta il diritto del disabile a un’effettiva assistenza;
- vengano seguiti criteri quanto più possibile condivisi con i lavoratori o con le loro rappresentanze.
In tutti i casi, il dipendente ha la possibilità di apportare modifiche alla programmazione, dal momento che le “improcrastinabili esigenze di assistenza e quindi di tutela del disabile, non possono che prevalere sulle esigenze imprenditoriali”.
In ragione della sostanziale omogeneità dei 2 istituti, l'INL ritiene si possano estendere anche al congedo straordinario i criteri applicativi previsti per i permessi mensili ex L. 104/1992. Pertanto, è lecito affermare che al lavoratore spetti un diritto soggettivo pieno, non subordinato al consenso datoriale e non comprimibile da scelte organizzative unilaterali dell’azienda. Tale diritto è gravato solo dall’obbligo di leale collaborazione, in virtù del quale il lavoratore è tenuto ad assicurare che la comunicazione di assenza sia data con congruo anticipo ove possibile, fatte salve situazioni improvvise o improcrastinabili che legittimano una comunicazione anche contestuale o immediata.
Eventuali vincoli stringenti imposti dal datore di lavoro, sottolinea l'INL, costituiscono una indebita compressione del diritto riconosciuto al lavoratore. Il datore di lavoro è tenuto infatti sì a verificare che il diritto sussista in base ai requisiti di legge, ma non può vincolare la sua fruizione a una programmazione unilateralmente imposta ovvero a calendari predeterminati, in quanto tale condotta contrasterebbe con la funzione propria dell’istituto di fronteggiare bisogni assistenziali del familiare in condizioni di disabilità grave, bisogni per natura variabili, imprevedibili e urgenti.
