Il contratto a termine dopo il decreto Trasparenza

Alla luce delle nuove disposizioni introdotte dal D.Lgs. 104/2022 sembra opportuno approfittare dell’attuale “calma apparente” per fare il punto sulla situazione dei contratti a termine. In primis è importante ricordare che non è variato quanto previsto dall’art. 20 D.Lgs. 81/2015, ovvero che l’apposizione del termine alla durata del contratto non è ammessa nei seguenti casi: sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quale nei 6 mesi precedenti è stato effettuato un licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 L. 223/1991 per lavoratori con le stesse mansioni dell’individuo da assumere o in unità produttive in cui è attiva una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario lavorativo in regime di CIG; da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la Valutazione dei Rischi. Rimane inoltre fermo che il contratto può avere una durata massima di 12 mesi acausali, che possono essere prolungati in presenza di una delle seguenti esigenze: temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; di sostituzione; per incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività o secondo quanto previsto dai contratti collettivi ex art. 51. Una delle novità introdotte dal D.Lgs. 104/2022 riguarda certamente il periodo di prova. Ferma restando la durata massima...