“Non è mobbing” non significa necessariamente “non c’è responsabilità”. È questo il punto centrale dell’ordinanza della Cassazione 12.07.2024, n. 19196. Anche quando manca un progetto persecutorio capace di collegare i comportamenti denunciati, il giudice deve verificare se i singoli fatti abbiano leso la salute o la dignità del lavoratore. La tutela, quindi, non viene meno soltanto perché manca uno degli elementi necessari a configurare il mobbing.
La vicenda riguardava un’infermiera che aveva denunciato molestie sessuali e condotte vessatorie del responsabile del reparto, chiedendo il risarcimento anche al datore di lavoro. La Corte d’appello aveva ritenuto provati alcuni episodi persecutori, ma li aveva giudicati insufficienti a integrare il mobbing, anche per il periodo limitato in cui si erano verificati. La Cassazione ha censurato questa valutazione e rinviato la causa per un nuovo esame. Non ha, dunque, riconosciuto automaticamente un risarcimento: ha richiesto una verifica ulteriore.
Per comprendere il principio, occorre partire dall’art. 2087 c.c. Questa disposizione impone al datore di adottare le misure necessarie a proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti, tenendo conto del lavoro svolto, dell’esperienza e della tecnica. La protezione riguarda, pertanto, anche la salute psicologica e la dignità della persona.
Il ragionamento è semplice: se diversi episodi non formano un’unica persecuzione, non per questo diventano irrilevanti. Il giudice deve esaminarli anche separatamente, senza perdere di vista il contesto e il collegamento tra i fatti e le loro conseguenze. Deve chiedersi se quei comportamenti siano lesivi e se il datore possa esserne chiamato a rispondere. Fermarsi alla sola esclusione del mobbing lascerebbe incompleta questa verifica.
La responsabilità può dipendere anche da ciò che il datore ha omesso di fare. Non è indispensabile che abbia voluto danneggiare il dipendente: può rilevare anche la mancata adozione, per negligenza, delle misure necessarie a proteggerlo. Il punto è accertare una violazione degli obblighi di tutela e il suo rapporto con il danno subito.
Questo non significa che ogni contrasto sul lavoro dia diritto a un risarcimento. Il dipendente deve provare il danno, le condizioni lavorative nocive e il legame tra queste e il pregiudizio lamentato. Quando tali elementi sono dimostrati, spetta al datore provare di avere adottato le cautele necessarie a evitare il danno. La sola percezione di un disagio non basta, così come non basta, per escludere la responsabilità, affermare che mancava una volontà persecutoria.
Per le imprese, l’indicazione pratica è chiara: prima di discutere se una segnalazione descriva davvero un caso di mobbing, occorre capire che cosa sia accaduto. È opportuno raccogliere gli elementi disponibili, verificare i fatti, valutare le misure di protezione appropriate e documentare gli interventi. Anche le verifiche successive contano, perché consentono di capire se il problema sia stato effettivamente risolto. La domanda da cui partire è concreta: le condizioni in cui questa persona lavora tutelano la sua salute e la sua dignità?
