Smart working 2026: facoltà datoriale, priorità e diritti soggettivi

Il lavoro agile (ormai comunemente definito smart working) si fonda, nell’impianto della L. 81/2017, su un modello essenzialmente negoziale in cui l’attivazione dipende da un accordo individuale e resta rimessa al potere organizzativo del datore. Su questa base si sono innestate, negli anni, deroghe sempre più incisive a tutela di specifiche condizioni soggettive, fino a delineare, nel 2026, un sistema a più livelli di intensità crescente. Il primo livello resta quello ordinario, vale a dire che si accede allo smart working solo se il datore decide di attivarlo, previa sottoscrizione dell’accordo individuale, che disciplina durata, strumentazione, tempi di riposo, diritto alla disconnessione e modalità di esercizio dei poteri datoriali, nel rispetto dei limiti dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori sui controlli a distanza.Resta l’obbligo di comunicazione preventiva al Ministero del Lavoro, entro 5 giorni dall’attivazione di tale modalità di lavoro. Il secondo livello è il diritto di priorità dell’art. 18, c. 3-bis L. 81/2017, riscritto dal D.Lgs. 105/2022, a favore di lavoratori con figli fino a 12 anni, senza limiti in presenza di disabilità grave ex art. 3, c. 3 L. 104/1992, dei disabili gravi ex art. 4, c. 1 L. 104/1992, dei caregiver ex art. 1, c. 255 L. 205/2017 e di chi fruisce dei permessi ex art. 33 L. 104/1992. Si tratta di una tutela procedimentale che non crea un diritto ad ottenere il lavoro agile, ma incide sui criteri con cui vengono...